L’accompagnamento al lavoro di giovani e adulti: la via per l’occupabilità

Nel corso dello European Business Summit 2016 a Bruxelles, Hans van der Loo, ex vicepresidente della Shell, ha evidenziato che il cambiamento in atto nel corso di questa epoca ha una portata tale da poter essere definito come l’inizio di una nuova “era”, l’Antropocene. Focalizzandosi sull’ambito dell’educazione, formazione e transizione al lavoro, van der Loo afferma: “Today we are educating our young for jobs that do not yet exist, in order to solve problem we are not yet even aware of. Only few seem to be aware of the exponential reality and we seem to think we can tackle 21st century challenges with 20th century education”. Il suo intervento è stato poi ripreso e ampliato dallo stesso van der Loo nel corso della terza edizione del Convegno “Cometa Social Innovation” del 5 maggio 2017: il cambiamento d’epoca in atto, infatti, segna inequivocabilmente la traiettoria di cambiamento del settore educativo, formativo e del lavoro.

(Articolo a cura di Paolo Nardi, Samuela Arnaboldi e Barbara Robbiani)

Verso una transizione scuola-lavoro efficace

Nel corso dello European Business Summit 2016 a Bruxelles, Hans van der Loo, ex vicepresidente della Shell, ha evidenziato che il cambiamento in atto nel corso di questa epoca ha una portata tale da poter essere definito come l’inizio di una nuova “era”, l’Antropocene. Focalizzandosi sull’ambito dell’educazione, formazione e transizione al lavoro, van der Loo afferma: “Today we are educating our young for jobs that do not yet exist, in order to solve problem we are not yet even aware of. Only few seem to be aware of the exponential reality and we seem to think we can tackle 21st century challenges with 20th century education”. Il suo intervento è stato poi ripreso e ampliato dallo stesso van der Loo nel corso della terza edizione del Convegno “Cometa Social Innovation” del 5 maggio 2017: il cambiamento d’epoca in atto, infatti, segna inequivocabilmente la traiettoria di cambiamento del settore educativo, formativo e del lavoro.

Due in particolare sono gli aspetti significativi che rendono sempre più urgente un cambiamento dei modelli educativi e formativi attuali:

  • La rapidità crescente dei processi di obsolescienza: la maggior parte degli strumenti e delle stesse conoscenze invecchiano sempre più velocemente, così come le abitudini (consumi, lavoro), con un evidente impatto sull’osolescienza dei metodi e delle stesse conoscenze e competenze necessarie nel mondo del lavoro.
  • Il cambiamento demografico in atto che, tra gli altri, influisce in maniera significativa sui sistemi di welfare, in particolare il sistema pensionistico. L’età lavorativa si alza inesorabilmente, ma in un contesto, come detto in precedenza, in continua evoluzione: le attività, le mansioni, le competenze tipiche di una posizione lavorativa sono quindi soggette a più cambiamenti nel corso dello stesso periodo lavorativo di una persona; allo stesso tempo, la maggiore durata del priodo di occupabilità implica anche che determinate mansioni non possono sempre essere svolte, per via del’età. In entrambi i casi diventa sempre più importante la flessibilità, la resilienza a nuovi contesti e obiettivi e, soprattutto, una attitudine verso il lifelong learning.

In questo senso, l’accento posto a più riprese dalle istituzioni, soprattutto europee, nell’introdurre competenze di imprenditorialità e soft skills nei percorsi formativi ed educativi, assume un senso chiaro non solo per i futuri imprenditori ma anche, se non soprattutto, in termini di auto-imprenditorialità (self-entrepreneurship). L’imprenditorialità diviene, a tutti gli effetti, un’attitudine decisiva nel proprio contesto di lavoro (responsabilità verso i propri obiettivi, così come quelli aziendali in sè) ma anche a livello di mercato del lavoro, come capacità di affrontare le sfide e i cambiamenti emergenti nella vita quotidiana. La self-entrepreneurship si può ulteriormente leggere in chiave di:

  • abilità di ricerca attiva del lavoro;
  • abilità di ottenere un posto di lavoro (self-marketing);
  • abilità di mantenersi occupabile, anche in un contesto di grandi cambiamenti.

Le dinamiche emergenti nella società non hanno un impatto solo nel mondo del lavoro e, conseguente, nel mondo dell’istruzione e formazione professionale: lo stesso passaggio dalla formazione al lavoro, la transizione scuola-lavoro, non può più essere inteso quale fase di transito, ma diviene in sé un momento cruciale che richiede uno specifico intervento educativo e formativo.

Come richiamato da CEDEFOP (2018), infatti, le difficoltà esistenti nel matching tra domanda e offerta di lavoro non sono solo riconducibili al cosiddetto skills gap inteso come assenza delle competenze oggi richieste dal mercato. CEDEFOP evidenzia il potenziale ampio di competenze esistenti nel mercato del lavoro che sono non riconosciute/riconoscibili e dunque sotto-utilizzate. Un problema spesso legato a una difficoltà da parte delle aziende di identificare con precisione le caratteristiche legate a ciascuna offerta di lavoro o, da parte degli uffici di risorse umane, di cogliere adeguatamente le potenzialità dei candidati; un elemento esogeno resta la rigidità del mercato del lavoro, un dato ancora gravemente presente nel contesto italiano. Questo aspetto dell’offerta, come il precedente più legato alla domanda e al contesto formativo, dimostrano l’urgenza di un intervento sul momento della transizione scuola-lavoro come un ambito di assoluta rilevanza, da approfondire, migliorare, curare attraverso processi non estemporanei sia sul versante scuola che sul versante azienda. In tal senso, lo stesso report di CEDEFOP chiarisce che non è solo la diffusione di sistemi work-based che può rispondere al problema: paradossalmente la dinamica che sembra emergere nei contesti di maggiore utilizzo dei modelli work-based è quella di una maggiore occupazione, transizioni più veloci, ma una minore qualità della forza lavoro dal punto di vista della competenza.

Per questa ragione, a livello macro, il ruolo dei policy-makers nell’affrontare skills gap e skills mismatch dovrebbe tenerne conto per orientare le politiche non solo per una riforma della formazione professionale, ma anche del mercato del lavoro e, non ultima, la fase della stessa transizione e gli operatori che su questa fase lavorano quale cerniera tra scuole e aziende.

Un cambiamento d’epoca in atto, anche nel job market

L’analisi del contesto appena fornito ha inquadrato alcune delle ragioni cruciali per le quali la fase della transizione scuola-lavoro acquista una importanza decisiva nell’attuale percorso formativo dei giovani, in Italia come nel resto d’Europa.

In particolare, il problema di skills mismatch e skills gap sembrano rappresentare fenomenicamente la conseguenza più evidente. Tuttavia queste stesse problematiche richiedono un approfondimento maggiore, per poter procedere successivamente all’inquadramento di una soluzione. CEDEFOP, attraverso l’analisi delle risposte allo European Skills and Jobs Survey (ESJS) del 2014, conferma che oltre il 47% dei lavoratori europei ha fatto esperienza di cambiamenti nei metodi e nelle attività svolte, e oltre il 43% ha vissuto un cambiamento tecnologico: più del 20%, infine, teme che le proprie competenze saranno obsolete nei successivi 5 anni, dando così una cifra dell’emergente skills gap. A questi dati, nella stessa ESJS, si aggiungono altre evidenze relative ai settori previsti in crescita nei prossimi anni: ambiti di lavoro dove il tasso di innovazione e un forte orientamento al cliente sono crescenti, laddove i lavori più legati a attività routinarie sono in riduzione come consistenza.

Tuttavia, allo stesso tempo, più del 40% dei lavoratori attuali ritiene che le proprie competenze siano sottoutilizzate: un dato che conferma le recenti ricerche secondo le quali il fenomeno dell’overskilling sia di gran lunga più pesante dello skills gap (McGuiness et al., 2017).

Overskilling e skills gap: due facce dello stesso fenomeno, lo skills mismatch, che evidenzia l’urgenza di soggetti che possano potenziare e migliorare l’interlocuzione tra formazione e industria, a vantaggio dei singoli così come della società in generale.

Passando dalla prospettiva europea a un focus sull’Italia, la situazione relativa allo skills mismatch è quasi drammatica. Il 6% circa dei lavoratori italiani non ha sufficienti competenze rispetto al proprio lavoro e il 21% risulta avere una qualifica inferiore a quella necessaria. Simmetricamente, quasi il 12% degli occupati è over-skilled e il 18% ha una qualifica superiore a quella necessaria. A questo 60% di lavoratori in situazione di skills-mismatch o qualifica non idonea, si può aggiungere un 35% di operatori la cui attività lavorativa è anche incongruente con gli studi svolti. Analizzando questi dati, l’OECD, nel suo focus sull’Italia, ha evidenziato che “Bringing skills supply and demand into better balance requires more responsive educational institutions and training providers, more effective labour market policies, better use of skills assessment and anticipation information as well as greater efforts on the part of the private sector to collaborate with these institutions” (OECD 2017).

La stessa OECD (2017b) ha diffuso i dati sulla situazione dei giovani tra i 18 e i 24 anni. L’Italia, alla piaga dello skills mismatch, deve aggiungere un risultato piuttosto mediocre relativo alla numerosità di NEET, che la posiziona tra i paesi peggiori rispetto ai paesi avanzati, come emerge nella figura seguente, salvo che per la percentuali di giovani che è ancora inserito in un percorso di studi.

Figura 1: percentuale dei giovani (18-24 anni) nei paesi OECD e loro situazione

Fonte: OECD 2017b

Dalla “fine del lavoro” al “futuro del lavoro”

Per comprendere la situazione della cosiddetta generation at risk (ILO) e gli strumenti per aiutarli a entrare nel mondo del lavoro di domani, è importante capire in quale direzione si stia evolvendo lo stesso mercato del lavoro, oggetto di numerosi studi, soprattutto nell’ambito della pedagogia del lavoro. Riprendendo una simpatica osservazione di Passerini (in Dato, 2017) sui lavori di Rifkin e Donkin, e come rilevato da Massagli (2017), il dibattito si è polarizzato tra assertori del cambiamento in atto come “fine del lavoro” e perdita di posti di lavoro dovuti ai cambiamenti tecnologici (IoT, Industry 4.0, per citare alcuni esempi); dall’altra studiosi convinti nella ricca capacità dell’uomo di “re-inventarsi”, mettendo la tecnologia al servizio della propria creatività. La teoria elaborata da Zamagni della “nuova clessidra” (2014) offre certamente una immagine efficace: alla crescente maggioranza di lavoratori poco skillati e sottopagati si oppone una élite di operatori caratterizzati da forte spirito di adattamento e crescenti competenze. Il cambiamento cui si assiste nel lavoro.

Diversi sono i punti di vista elaborati per leggere le trasformazioni emergenti nel lavoro. Morgan (2016: 17 e ss.) evidenzia, a questo proposito, 5 tendenze:

  1. i nuovi comportamenti, dettati dai social, che spingono a una forte collaborazione e condivisione, nuova rispetto alle teorie organizzative classiche;
  2. la tecnologia che cambia il modo di lavorare e gli strumenti utilizzati;
  3. i Millennial, abituati a nuovi tempi e spazi di lavoro;
  4. la mobilità, fisica e virtuale, che contribuisce ad una nuova organizzazione del lavoro;
  5. la globalizzazione che abbatte confini e barriere prima esistenti.

Fornasieri (2017a) a tal proposito si domanda: “se ciò che era direttamente agito dalla persona è progressivamente sostituito da macchine in grado anche di raffinare da sé i propri processi (machine learning); se i fattori di raccolta e selezione dei dati avvengono tramite algoritmi anche quando si tratta di assumere risorse umane (Dagnino, 2017); cosa emerge come fattore umano specifico e insostituibile? Uno di questi fattori riteniamo sia la creatività (Seghezzi, 2017). Intendiamo per creatività quella capacità di attivare la propria genialità, attingendo alla propria modalità di vedere e pensare che è in grado di proporre esperienze, idee, soluzioni, intuizioni, visioni che hanno un fondamentale denominatore comune: non sono il puro esito logico dei processi antecedenti, sono salti, discontinuità della conoscenza e della produzione”. Lo stesso World Economic Forum (2016) ha recentemente richamato l’importanza crescente della creatività, passata dal decimo posto del 2015 al terzo posto nell’elenco delle competenze indispensabili nel mondo del lavoro nel 2020.

Figura 2: le 10 principali competenze del futuro

Fonte: WEF 2016

La digitalizzazione dei processi di lavoro, la progressiva automatizzazione dei compiti, la crescita delle quantità di dati, sono arrivati ad un punto tale che provocano un riemergere delle facoltà più peculiari della mente umana, e perciò insostituibili dai nuovi dispositivi digitali. Con l’aumento della complessità dei sistemi tecnologico-digitali che presiedono ai processi di lavoro, è aumentata paradossalmente anche la loro imprevedibilità. Ciò che oggi rende insostituibili i lavoratori qualificati è la loro personalità, fatta di esperienza, conoscenza, competenza e soprattutto creatività, proprio per effetto di un sistema sempre più complesso, in continua mutazione e imprevedibile. In tal senso basti guardare l’elenco dei principali fondatori, soci o CEO di aziende come LinkedIn, YouTube, Pinterest, PayPal, Palantir, Alibaba, Airbnb che nel background non presentano percorsi di ingegneria IT, ma bensì lauree in filosofia, design, letteratura, storia medioevale, scienze sociali (Fornasieri, 2018). Un dato che sembra attestare che, nel prossimo futuro, ciò che realmente farà la differenza e guiderà i processi saranno le persone educate nelle “classic liberal arts” le “Humanities”, grazie alla potenza della visione culturale che esse contengono e che il mondo globalizzato richiede.

In conclusione, Dato (2017) identifica 3 “istanze chiave” che orienteranno la pedagogia del lavoro e, per questa ragione, il lavoro relativo alla transizione scuola-lavoro in senso lato: l’apertura alle nuove tecnologie; la tensione alla condivisione; l’autoimprenditorialità. Quest’ultimo concetto viene sviluppato dall’autrice più propriamente come proattività e agentività, intendendo la capacità di divenire protagonisti della realtà in cui ci si trova, con spirito di iniziativa, self management e self marketing: l’insieme di soft skills che, tra le altre, emergono sempre più decisive anche nel processo di innovazione dei percorsi formativi. Si tratta infatti di capacità che devono essere educate e costantemente sviluppate dal ragazzo nel suo percorso di lavoro, inevitabilmente dinamico: il concetto di passaggio da una formazione job-oriented a una career-oriented (Nardi, 2017) o, ancor più precisamente, nella forma della boundariesless careers o protean careers (Hall, 1976).

Siamo indubbiamente all’alba di una nuova pedagogia del lavoro, un cambio di paradigma (Alessandrini, 2017). In particolare, come afferma Dato (2017: 268), “il lavoro va, allora, progettato, ovvero costruito a partire da un progetto di sviluppo professionale che si semina negli anni ma anche pensato, immaginato, creato oltre il presente. […] Ci pare di rintracciare nello humanistic management un modello integrato (che coniughi sistematicamente formazione e lavoro e metta in continuità scuola e impresa) di «buona formazione» e di «buona impresa»”: in tal senso la transizione scuola-lavoro è ben più di un momento o fase di passaggio, ma richiede, in ottica pedagogica, un processo di approfondimento culturale e un accompagnamento che diventi, nel futuro lavoratore, un habitus.

Il quadro di norme e leggi di riferimento

La forte attenzione all’occupazione all’interno del Piano Junker e i documenti recentemente predisposti dalle istituzioni europee esprimono la cifra della preoccupazione che i policy makers hanno rispetto al tema della disoccupazione e alle strade per migliorare l’occupabilità dei giovani. La EU New Skills Agenda (EC, 2016) si è concentrata infatti sullo sviluppo e sulla diffusione del work-based learning come modalità più efficace per rispondere all’attuale skills mismatch esistente. Accanto a ciò, tuttavia, si aggiungono altre raccomandazioni relative al momento della transizione scuola-lavoro e alle condizioni di contesto sulle quale è opportuno lavorare (Nardi, 2017). Anzitutto, tra le prime raccomandazioni, l’Agenda richiama la promozione della resilienza all’interno del processo formativo al fine di “equip everyone with a broad range of skills which opens doors to personal fulfilment and development, social inclusion, active citizenship and employment. […] There is growing evidence of the benefits that higher levels of entrepreneurial attitudes and skills can bring. […] Entrepreneurial skills have also a more general impact on the employability of young people, contributing to higher employment rates” (EC, 2016).

La capacità di comprendere le competenze (skills intelligence) è un secondo fattore che la Commissione intende favorire, in modo da abilitare i giovani non solo a conoscere ma anche a comunicare adeguatamente le proprie competenze; simmetricamente, ciò aiuta le aziende a valutare le proprie necessità e selezionare il personale in maniera efficace. Lavorare sul potenziamento della skills intelligence non è efficace senza una collaborazione dei diversi attori in gioco nella formazione e nel mercato del lavoro: scuole, aziende, istituzioni pubbliche e mondo della ricerca, dal livello locale a quello nazionale e internazionale.

Il monitoraggio del placement degli Alumni delle istituzioni VET è un altro punto a cui l’Agenda dedica particolare attenzione: si tratta di uno strumento con il quale è possibile, ex post, valutare la qualità della formazione erogata e identificare spunti di miglioramento. La stessa transizione scuola-lavoro, accanto alla formazione in sé, potrebbe beneficiare notevolmente dal lavoro di monitoraggio del placement dei giovani, potendo così offrire dati relativi alla qualità del servizio di placement erogato.

Il contesto italiano

Il Ministero della pubblica istruzione italiana con il D.M. n. 139 del 22 agosto 2007, ha codificato, attingendo alla normativa europea relativa alle Competenze chiave per l’apprendimento permanente, le Competenze trasversali di cittadinanza in un documento da cui estraiamo le definizioni seguenti (Fornasieri, 2017b). In linea con l’emergere di nuove competenze per il mondo del lavoro e un’attitudine alla agentività (Dato, 2017; Nussbaum, 2011), si segnalano:

  • Imparare ad imparare: organizzare il proprio apprendimento, individuando, scegliendo ed utilizzando varie fonti e varie modalità di informazione e di formazione (formale, non formale ed informale), anche in funzione dei tempi disponibili, delle proprie strategie e del proprio metodo di studio e di lavoro.
  • Progettare: elaborare e realizzare progetti riguardanti lo sviluppo delle proprie attività di studio e di lavoro, utilizzando le conoscenze apprese per stabilire obiettivi significativi e realistici e le relative priorità, valutando i vincoli e le possibilità esistenti, definendo strategie di azione e verificando i risultati raggiunti.
  • Comunicare o comprendere messaggi di genere diverso (quotidiano, letterario, tecnico, scientifico) e di complessità diversa, trasmessi utilizzando linguaggi diversi (verbale, matematico, scientifico, simbolico, ecc.) mediante diversi supporti (cartacei, informatici e multimediali) o rappresentare eventi, fenomeni, principi, concetti, norme, procedure, atteggiamenti, stati d’animo, emozioni, ecc. utilizzando linguaggi diversi (verbale, matematico, scientifico, simbolico, ecc.) e diverse conoscenze disciplinari, mediante diversi supporti (cartacei, informatici e multimediali).
  • Collaborare e partecipare: interagire in gruppo, comprendendo i diversi punti di vista, valorizzando le proprie e le altrui capacità, gestendo la conflittualità, contribuendo all’apprendimento comune ed alla realizzazione delle attività collettive, nel riconoscimento dei diritti fondamentali degli altri.
  • Agire in modo autonomo e responsabile: sapersi inserire in modo attivo e consapevole nella vita sociale e far valere al suo interno i propri diritti e bisogni riconoscendo al contempo quelli altrui, le opportunità comuni, i limiti, le regole, le responsabilità.
  • Risolvere problemi: affrontare situazioni problematiche costruendo e verificando ipotesi, individuando le fonti e le risorse adeguate, raccogliendo e valutando i dati, proponendo soluzioni utilizzando, secondo il tipo di problema, contenuti e metodi delle diverse discipline.
  • Individuare collegamenti e relazioni: individuare e rappresentare, elaborando argomentazioni coerenti, collegamenti e relazioni tra fenomeni, eventi e concetti diversi, anche appartenenti a diversi ambiti disciplinari, e lontani nello spazio e nel tempo, cogliendone la natura sistemica, individuando analogie e differenze, coerenze ed incoerenze, cause ed effetti e la loro natura probabilistica.
  • Acquisire ed interpretare l’informazione: acquisire ed interpretare criticamente l’informazione ricevuta nei diversi ambiti ed attraverso diversi strumenti comunicativi, valutandone l’attendibilità e l’utilità, distinguendo fatti e opinioni.
  • La creatività, pur non essendo mai nominata esplicitamente, appare connessa allo sviluppo di tutte queste competenze, come un tessuto profondo che innerva i processi dell’apprendimento. A motivazione di questa affermazione concorrono dati filosofici e scientifici, non ultimo Einstein: “The true sign of intelligence is not knowledge but imagination”.

La transizione scuola-lavoro in Cometa: lo sviluppo dell’Ufficio Lavoro

L’Ufficio Lavoro (UL) di Cometa Formazione nasce al servizio dell’attività di formazione di giovani e adulti per diventare oggi un centro accreditato di servizi per il lavoro, con un focus particolare sull’integrazione tra scuola e lavoro (tirocini, apprendistati) e sull’accompagnamento dei giovani nella transizione tra scuola e lavoro. Più in profondità, la mission dell’UL è quella di portare la cultura del lavoro a scuola e quella della scuola nel mondo del lavoro favorendo la comunicazione tra questi due mondi. L’obiettivo diventa pertanto l’educazione di persone responsabili e consapevoli della propria unicità e ricchezza in grado di inserirsi nel sistema produttivo. Questa relazione tra scuola e azienda, finalizzata al successo professionale della persona costituisce, come afferma Barbara Robbiani (esperta collaboratrice dell’UL), “un ponte – scuola-lavoro e lavoro-scuola – mediante la creazione di un sistema circolare che veicoli i fabbisogni di apprendimento e di crescita per mezzo del raccordo strutturale che si crea tra impresa e scuola, proponendo percorsi di apprendimento, l’accompagnamento in situazione reale, fino all’inserimento lavorativo. Per costruire questo spazio di dialogo e di confronto crediamo sia necessaria una visione costruttiva e olistica dello studente: l’azienda indica i fabbisogni, mentre l’istituzione educativa ha il compito di rielaborali in percorsi di apprendimento. Insieme, scuola e impresa, li realizzano, attraverso la codocenza, la coprogettazione, gli stage e l’inserimento lavorativo”.

A tal fine, diversi sono gli interlocutori con i quali l’UL dialoga nel perseguimento delle proprie attività:

Categoria (Stakeholder specifico) Obiettivo e attività
Target Allievi frequentanti i percorsi dell’IeFP L’UL si occupa di identificare, insieme al tutor e ai docenti, la migliore soluzione aziendale di tirocinio (curriculare e extracurriculare) perché lo studente possa potenziare le proprie competenze deboli o consolidare i propri punti di forza.
Ex allievi alla ricerca di un primo o nuovo inserimento lavorativo Cuore della fase di transizione scuola-lavoro, l’UL guida il giovane all’ingresso del mondo del lavoro attraverso un percorso strutturato.
Disoccupati alla ricerca di un nuovo impego segnalati dai centri per l’impiego o dalle Istituzioni Anche grazie all’attivazione di programmi ad hoc (Garanzia Giovani, FiXo), l’UL, spesso in collaborazione con la stessa scuola, predispone un piano anzitutto di recuperero della propria auto-stima per poi identificare una soluzione di lavoro che viene monitorata nel corso delle prime fasi.
Giovani stranieri che necessitano di un percorso di accoglienza e primo inserimento L’UL, insieme generalmente a partner sociali e alla scuola stessa, offre a giovani stranieri, spesso minori non accompagnati, un percorso formativo di base e uno stage, facilitando la “normalizzazione” della situazione di precarietà che questo gruppo di beneficiari spesso incontra.
Commercialisti, consulenti aziendali, incaricati scolastici Recentemente, le competenze maturate dell’UL vengono messe al servizio della comunità di commercialisti o consulenti aziendali interessati ad approfondire le norme e gli strumenti tipici di un percorso di alternanza o apprendistato per i propri clienti. Le stesse scuole sono spesso interessate a conoscere, da un punto di vista educativo e organizzativo, il metodo operativo dell’UL. Per questo target si ricorre a formazioni in Cometa o presso la sede dell’azienda/scuola stessa.
Partner Imprese La relazione con le aziende è considerata strategica nella quotidianità dell’Area Lavoro. Un nesso stabile e costruttivo favorisce la consapevolezza delle aziende di essere per Cometa un partner educativo e consente all’Area lavoro di fare da ponte tra le esigenze aziendali e il mondo della scuola oltre che di sviluppare strategie commerciali connesse all’inserimento lavorativo degli ex allievi.
Istituzioni formative – tutor Dietro un’esperienza di alternanza c’è sempre un chiaro patto educativo tra scuola e azienda, nell’interesse del giovane. La stesura e il monitoraggio del patto educativo, personalizzato, è frutto di una cooperazione con il personale formativo e, in particolare, con i tutor che quotidianamente condividono la strada del ragazzo e possono identificare al meglio l’esperienza di lavoro più idonea. Sono anche previste attività di supporto e formazione continua per i tutor che imparano a fare coaching sul campo e diventando a loro volta propositivi attraverso nuove idee e proposte da sperimentare per incrementare costantemente l’efficacia del loro lavoro.
Enti istituzionali e sociali La collaborazione con le istituzioni pubbliche, dal livello locale a quello europeo, è decisivo per la definizione del framework normativo nel quale l’UL può muoversi e del flusso di risorse finanziarie disponibili.

Prepararsi alla transizione scuola-lavoro: l’UF Stage

Come emerso nella contestualizzazione precedentemente esposta, la transizione scuola-lavoro non può essere ridotta ad una fase di passaggio. Il compito cruciale dell’UL nel contesto di Cometa Formazione è quello di sostenere un percorso culturale di crescita personale attraverso l’esperienza di accompagnamento al lavoro, sin dalle prime esperienze di stage. In questo senso la collaborazione con la scuola, e in particolare con i tutor, è decisiva: il percorso di maturazione di una concezione culturale nuova del lavoro e di auto-imprenditorialità è infatti sviluppato attraverso una vera e propria unità formativa, detta Unità Formativa Stage, sviluppata sinergicamente dallo staff di UL e dai tutor e da quest’ultimi concretamente realizzata in preparazione e conclusione del tirocinio e durante lo stesso per un monitoraggio condiviso.

Il cambiamento di paradigma sperimentato dalla società e illustrato in precedenza ha un impatto più che significativo sul mondo del lavoro. Le capacità di ricerca attiva e di “rimanere occupabili” richiedono soggetti formati ad essere sempre più capaci di self-management e responsabilità. Per rispondere a questa sfida, a partire dal 2011, presso la Scuola Oliver Twist è stato attivato un programma, denominato Unità Formativa Stage (UF Stage), per integrare e accompagnare l’esperienza dei tre tirocini in azienda, uno ogni anno, a partire dal secondo anno scolastico.

Il lavoro in azienda è considerato un’attività con un alto potenziale nell’ambito di un percorso di orientamento personale, poiché sviluppa una conoscenza pratica delle nozioni apprese in classe restituendone il significato e il valore, permette di conoscere il mercato e diversi contesti occupazionali, incrementa e rafforza la consapevolezza di sé durante anni di crescita e di cambiamento.

Considerando le difficoltà che i ragazzi si trovano ad affrontare al primo anno delle superiori per inserirsi e adattarsi al nuovo contesto scolastico, la Scuola Oliver Twist di Cometa ha introdotto la materia curriculare UF Stage a partire dal secondo anno, con l’obiettivo di accompagnare lo studente alla scoperta di sé e del mondo del lavoro, attraverso un percorso volto a sviluppare non solo competenze tecniche professionali ma anche una nuova abilità: imparare a ricercare, e trovare, lavoro. Significa imparare a sapersi muovere nel mercato del lavoro, cioè saper comunicare efficacemente, promuovendo le proprie competenze e costruendo nel tempo una rete di relazioni e di contatti utili per attivare referenze e alimentare preziose occasioni di passaparola.

La formazione erogata con l’UF Stage viene introdotta in classe facendo leva su riflessioni, esperienze e evidenze che aiutano gli studenti a comprendere l’importanza di iniziare la ricerca di un lavoro a partire dal settore o dall’attività di maggiore interesse personale, che è necessario focalizzare e individuare attraverso un percorso di orientamento. Gli studenti iniziano così a progettare il proprio futuro professionale, seguiti e supportati da un tutor che svolge una vera e propria funzione di coaching nell’accompagnarli in un percorso di elaborazione della coscienza di una prospettiva di lungo termine, in cui occorre non solo tenersi aggiornati e migliorarsi per essere all’altezza delle mansioni richieste dalle aziende, ma diventare protagonisti della propria vita. Protagonisti nel senso di autorealizzati, capaci di orientarsi e ri-orientarsi, in una prospettiva lifelong learning incentrata su tre principi: libertà, autodeterminazione, e responsabilità nel complesso processo di interazione fra individuo e realtà nel qual l’individuo è chiamato a compiere delle scelte.

  • Libertà intesa come “ampiezza dello sguardo”, che consente di vedere al di là dei confini più o meno ristretti dei propri schemi mentali e delle proprie abitudini comportamentali.
  • Autodeterminazione come opportunità di scegliere e prendere le proprie decisioni rimanendo strettamente connessi all’essenza stessa della propria identità
  • Responsabilità, infine, come <capacità di rispondere> Rispondere alla realtà Conseguenza alla apertura della realtà sapere cogliere che “tutto è per sé” come occasione per se e quindi rispondere aderendo.

Libertà di aprirsi oltre schemi e abitudini a esperienze di vita nuove, autodeterminazione nel senso di prendere decisioni in modo consapevole e sulla base del proprio sentire, rispondendo con responsabilità delle proprie azioni: un percorso di autoconsapevolezza fondamentale per raggiungere un obiettivo di autorealizzazione personale. In questo modo il giovane riesce progressivamente a scoprire e raffinare una conoscenza di sé utile a far emergere quella che in Cometa definiscono l’eccellenza insita in ogni essere umano.

Se “diventare protagonisti della propria vita” è l’obiettivo finale di UF Stage, e libertà, autodeterminazione e responsabilità ne sono i principi guida, suo strumento cardine è lo sviluppo della consapevolezza: «non si può infatti diventare protagonisti della propria vita se non si conosce se stessi e la realtà che ci circonda. Non conoscersi equivale a ignorare che cosa si vuole davvero, costituendo così, di per sé, un ostacolo preliminare che preclude la possibilità stessa di autorealizzazione – si potrebbe dire, per mancanza di “contenuto”; non conoscere la realtà – vale a dire, come funziona, quali sono le sue regole e le sue leggi – significa invece votare molte scelte a sicuro fallimento, o a successo parziale, pregiudicando così oltremodo il proprio obiettivo di autorealizzazione personale. La consapevolezza – ovvero la conoscenza della realtà del proprio sé (“cuore”) e la scoperta della propria “eccellenza” e della realtà esteriore intorno a sé – è quindi mezzo allo stesso tempo fondamentale e indispensabile per poter diventare protagonisti della propria vita».

Per quanto concerne il metodo per sviluppare la consapevolezza necessaria per realizzare questo obiettivo, esso coincide ancora una volta con il metodo che Cometa segue come sua costante linea guida in tutti i suoi progetti: «reality-based learning» (Mulder, 2018). Di qui, la centralità dello stage (o tirocinio) nello sviluppo di tale programma: tutte le attività in cui esso si articola si dipanano a partire dalle esperienze maturate nell’ambito del tirocinio in azienda, o in funzione di questo.

UF Stage: il metodo del “coinvolgimento graduale”

Come emerso nella contestualizzazione precedentemente esposta, la transizione scuola-lavoro non può essere ridotta ad una fase di passaggio. Il compito cruciale

Concretamente, l’applicazione di questo metodo trova attuazione tramite il coinvolgimento graduale degli studenti all’interno del percorso di consapevolezza, alla fine del quale dovrebbero ritrovarsi a pieno titolo protagonisti del proprio percorso formativo e professionale

Poiché tutto, all’interno dell’UF Stage, ruota intorno al tirocinio, il graduale coinvolgimento dei ragazzi riguarda questa esperienza centrale.

Il coinvolgimento avviene in modo graduale dal punto di vista educativo attraverso tre passaggi: Orientamento, Specializzazione, Professionalizzazione che corrispondono al passaggio di responsabilità dal tutor all’allievo che diventa protagonista del suo percorso e delle sue scelte e con un graduale

“ Orientamento” è il tema del primo anno di tirocinio che corrisponde al secondo anno di frequenza della scuola. Si utilizza la prima esperienza di tirocinio perché serva ai ragazzi per orientarsi sviluppare cioè la capacità di conoscere sé e la realtà, nella fattispecie costituita dal mondo dell’azienda. Il primo anno, infatti, data la giovane età dei ragazzi, il contatto con il mondo del lavoro ha principalmente questa finalità. Agli studenti, pertanto, non si chiede tanto di imparare il lavoro al quale sono adibiti e di essere produttivi, bensì di imparare a vivere sul posto di lavoro: vale a dire, comprendere il senso delle regole vigenti e rispettarle; apprendere le modalità con cui vengono affrontati i problemi o composte le difficoltà di relazione; imparare la nomenclatura dei diversi reparti e delle differenti figure professionali; conoscere ed interessarsi della storia e la mission dell’azienda; rendersi conto di come avviene la comunicazione tra gli individui e i gruppi di lavoro e il processo del prodotto nelle sue diverse fasi di lavorazione. Si favorisce cioè la capacità di alzare lo sguardo dalla semplice mansione affidata a tutto quello che succede costantemente intorno a sé e che è parte integrante di quella mansione dandole significato, interesse e gusto della scoperta.

Il secondo anno di UF Stage, ha come tema la “Specializzazione” e prevede il coinvolgimento dei ragazzi nella rischio della scelta della specializzazione. Ciò implica che l’allievo abbia la capacità di “leggere” in maniera critica l’esperienza del tirocinio dell’anno precedente e quella del lavoro nelle botteghe della scuola e inizi a chiedersi “per quale lavoro” si sente predisposto, inizi a riflettere sulla propria “vocazione lavorativa”. La responsabilità si gioca nel rischio della scelta della specializzazione e nella richiesta all’azienda dove si svolgerà il tirocinio. Questo vuole dire che gli allievi imparino a redigere il proprio curriculum vitae imparando il significato e l’importanza di questo fondamentale strumento nel mercato del lavoro, edimparino ad affrontare il colloquio in azienda.

Il tema del terzo anno è la “Professionalizzazione”: scopo di quest’ultimo anno del programma è definire pienamente la professionalità del ragazzo, ed imparare il metodo della ricerca attiva del lavoro. Gli studenti, sulla base della riflessione delle esperienze e della conoscenza di sé, maturate nei due anni precedenti, hanno la possibilità di esprimere una richiesta motivata non soltanto della mansione che desiderano svolgere nello stage, ma anche dell’azienda presso la quale condurlo. Può essere possibile che la motivazione, in vista della ricerca del lavoro, risieda nel fatto che l’allievo reputi importante per sé approfondire una mansione, oppure arricchire il proprio Curriculum Vitae con una specializzazione non ancora svolta. Inoltre, a partire dalla raccolta delle informazioni sulle aziende avvenuta negli anni precedenti tramite la propria esperienza e quella condivisa dei compagni di classe, può selezionare quella più adatta a sé, o alla mansione che si vuole svolgere, o perché intraveda una possibilità di inserimento lavorativo al termine dello stage.

Dal 2015-2016 è stata introdotta una sperimentazione, conservata poi in seguito: l’intera classe di IV predispone e invia alle aziende prescelte una propria autocandidatura, tramite la predisposizione della lettera di presentazione, passando attraverso l’adattamento del proprio CV in funzione delle caratteristiche proprie dell’impresa a cui si intende inviarlo e affrontando il colloquio “di richiesta di tirocinio” che a questo punto è molto simile ad un vero e proprio colloquio di lavoro.

Le figure successive sintetizzano obiettivi e attività che gradualmente sono messe in atto, secondo l’annualità corrispondente.

Figura 3: tema e contenuti di UF Stage per il secondo anno (fonte interna)

Figura 4: tema e contenuti di UF Stage per il terzo anno (fonte interna)

Figura 5: tema e contenuti di UF Stage per il quarto anno (fonte interna)

I contenuti e gli strumenti delle lezioni di UF Stage

Per seguire il metodo di Cometa le lezioni non sono frontali ma utilizzano degli “strumenti“ che permettono di coinvolgere attivamente l’allievo. Gli strumenti utilizzati variano, si evolvono e si rinnovano continuamente perché siano realmente in funzione delle diverse finalità che ogni anno si propone di raggiungere e in relazione al momento dello svolgimento del percorso del tirocinio: prima, durante e dopo lo stage, siano aderenti alla finalità della lezione stesa, alle caratteristiche della classe e alle capacità e alla sensibilità dell’insegnante che le utilizza. L’insegnante e il regista delle ore di lezione è il tutor.

Le lezioni prima dello stage

Qualunque sia l’anno di UF Stage, ma in maniera diversa di anno in anno, prima del tirocinio vengono attivati degli strumenti al fine di mettere in condizione gli allievi di prepararvisi. In particolare, in questa fase, l’obiettivo è, da un lato, la progettazione del tirocinio, alla quale i giovani contribuiscono in misura sempre maggiore con il crescere dell’età e dell’esperienza maturata, e, dall’altro, il loro coinvolgimento, con conseguente assunzione di responsabilità, in maniera tale che in questo modo lo stage possa essere affrontato in condizioni di completa preparazione. Per ogni anno, a partire da un mese e mezzo prima dell’inizio del tirocinio, si svolgono in aula 4 lezioni strutturate a seconda dell’obiettivo dell’annualità.

La prima e la terza lezione di questo percorso sono rappresentate come introduzione al percorso da alcune testimonianze, in modo tale che i ragazzi possano iniziare a formarsi un’idea, tramite l’esperienza altrui. A tal fine vengono invitate, in un incontro che si tiene a scuola, sia studenti più anziani che sono passati attraverso la stessa esperienza, sia persone che si sono realizzate nel lavoro che costituisce l’oggetto del tirocinio, o specialisti che vivono in modo professionale il contesto dell’azienda. In questo modo, gli allievi hanno la possibilità di considerare l’esperienza da due ottiche diverse: da quella dei loro coetanei, che in qualche maniera si avvicinerà a ciò che loro stessi potrebbero sperimentare; e dall’ottica di adulti che già lavorano da tempo, la quale può dare loro come una sorta di “profondità di campo”, un orizzonte di lungo periodo che possa servire loro a relativizzare un po’ l’esperienza del primo impatto e a incominciare a visualizzare e decodificare il mondo dell’azienda e del lavoro attraverso i loro occhi.

Il secondo momento è dedicato alla presa di consapevolezza del significato del tirocinio nel percorso formativo di ogni allievo. Lo strumento utilizzato è rappresentato dal coaching, che il tutor scolastico esegue personalmente con ogni ragazzo delle classi di sua competenza per aiutare il ragazzo a definire i propri obiettivi a diventare consapevole delle motivazioni personali per cui incominciare l’esperienza dello stage al di là dell’obbligo scolastico.

Il coaching si sviluppa in due momenti distinti: il primo consiste in una lettera o questionario, a seconda delle preferenze del tutor, che questi invia a ciascun ragazzo al fine di porgli le domande intese a far emergere il suo vissuto nei confronti dello stage (è stato scelto uno strumento che attraverso la lettura e la scrittura favorisca la riflessione interiore e contrasti la tendenza del ragazzo a rispondere d’istinto o a “evadere” alle domande dirette attraverso risposte evasive); il secondo, invece, consiste in un colloquio personale, nel quale il tutor esamina le risposte fornite dall’allievo, analizzandole insieme a lui, al fine di chiarirne nella maniera più precisa possibile il significato.

La lettera o il questionario variano di anno in anno, in funzione degli specifici obiettivi perseguiti dall’UF Stage, ma nella sostanza le domande in essi poste vertono su questi temi:

  • motivazioni personali allo stage;
  • desideri ed obiettivi personali e professionali;
  • riconoscimento di competenze già maturate e individuazione di quelle da maturare;
  • espressione di difficoltà e paure;
  • preferenze sulla specializzazione (il secondo anno di UF Stage)
  • preferenze sull’azienda (il terzo e ultimo anno di UF Stage );
  • richieste di aiuto>.

Con il colloquio di coaching, in cui allievo e tutor esaminano insieme le risposte fornite alle domande poste nella lettera o nel questionario, si apre il dialogo che verrà proseguito dal tutor durante le “visite in azienda” che effettuerà periodicamente durante lo svolgimento del tirocinio.

La quarta lezione, momento molto importante nel percorso di avvicinamento al tirocinio compiuto il primo anno di UF Stage è rappresentato dalla spiegazione delle regole dello stage.

È fondamentale che l’allievo si renda conto che nel contesto del luogo di lavoro esistono alcune regole implicite cioè non scritte, che sono diverse da quelle che definiscono i contesti più informali ai quali i ragazzi sono stati fino a quel momento abituati. Tali regole al momento dell’ingresso in azienda si ritengono consolidate a scapito di causare brutte figure e una cattiva valutazione da parte dell’azienda e dei futuri colleghi.

Durante il terzo ed il quarto anno, per la stessa lezione che viene sempre ripetuta ogni anno, in conclusione del percorso di preparazione al tirocinio fino a che il tutor ne reputi la necessità in base alla conoscenza della classe, gli strumenti diventano più precisi e si utilizza la modalità del gruppo, del brainstorming e del confronto per stilare “il decalogo delle regole di tirocinio della classe”

Gli strumenti durante lo stage

Terminata la fase preliminare di avvicinamento al tirocinio, inizia l’attività vera e propria presso l’azienda di destinazione. L’obiettivo dello stage cambia in base all’anno di frequenza:

  • II anno, l’orientamento, cioè la conoscenza di sè e della realtà. Va da sé, che il primo anno questa esigenza si fa sentire in maniera particolarmente forte, visto che i ragazzi non hanno proprio alcuna idea di che cosa sia un tirocinio, l’obiettivo è proprio quello di preparare gli allievi all’esperienza dello stage.
  • III anno, la specializzazione: scegliere la propria specializzazione ed insegnare agli allievi a rapportarsi all’azienda; di qui, la necessità di apprendere gli strumenti fondamentali della comunicazione iniziale con l’impresa, che sono appunto il curriculum vitae e il colloquio di lavoro. Per quanto concerne il curriculum si cerca di sottolineare con la massima enfasi il significato e il valore che esso ha, sia per se stessi, che per chi lo riceve senza interpretare il cv come una specie di “lista della spesa”, da “tirare giù” meccanicamente, mentre è, al contrario, uno strumento importantissimo di conoscenza di sé, e molto utile per chi lo legge, perché in base ad esso può rendersi conto delle capacità e delle caratteristiche della persona che l’ha redatto. Lo stesso vale per il colloquio di lavoro: dopo lezioni di introduzione allo strumento e ad una simulazione in classe gli allievi lo affrontano in azienda dove chiedono di effettuare il tirocinio. E’ importante sottolineare questa parte della richiesta perché insegnando a “chiedere” si trasmette implicitamente gli allievi che la concessione del tirocinio da parte di un’azienda rappresenta un’occasione di apprendimento.
  • IV anno, la professionalizzazione degli allievi, ossia lo sviluppo della capacità di proporsi alle imprese per ottenere un impiego, con un aggiornamento del curriculum vitae e un ripasso di come si affronta un colloquio di lavoro – e soprattutto aggiunge due ulteriori momenti, che compongono il quinto stadio, complessivamente denominato autocandidatura: raccolta di informazioni sulle aziende alle quali presentarla, e predisposizione della lettera di presentazione (con relativo adeguamento del cv in funzione delle specificità dell’azienda presso la quale l’allievo intende candidarsi). Una volta raccolte tutte le informazioni, si aiutano i ragazzi a valutarle attentamente, al fine di formarsi un’idea precisa dell’attività che l’impresa svolge e di come la svolge, nonché di quali figure professionali potrebbe di conseguenza avere bisogno. Un punto su cui torniamo frequentemente con i ragazzi in classe, poiché non esiste un unico curriculum che vale per tutte le aziende: esiste un curriculum che deve essere sempre tenuto aggiornato e che funge da “base”; questo, poi, deve essere di volta in volta adattato in funzione della singola candidatura, in modo tale che curriculum e lettera di presentazione possano formare un tutt’uno organico, privo di incongruenze, ripetizioni o informazioni che all’azienda specifica non possono interessare.

Gli strumenti attivati in corso di stage perseguono la duplice finalità di aiutare, per un verso, i ragazzi a confrontarsi con l’esperienza che stanno facendo e a mettere a fuoco ciò che ne stanno apprendendo, e per altro verso di coinvolgere l’azienda nel progetto formativo che riguarda il giovane tirocinante.

Uno degli strumenti utilizzati, soprattutto durante il primo anno è il Diario di stage. Esso viene redatto dagli allievi al loro rientro settimanale a scuola, sotto la supervisione del tutor, che li aiuta a compilarlo. La finalità del diario è quella di aiutare i ragazzi a fare una ricapitolazione di quanto accaduto in settimana nel corso del tirocinio, al fine di metterne in evidenza gli aspetti salienti: per aiutarli a fermarsi su quello che accade e a prestarvi attenzione. Il pericolo è che senza questa attenzione “sveglia” i giorni e le settimane trascorrano con l’impressione di avere fatto “sempre le stesse cose”. In realtà non è mai così perché se si sta vemente attenti non esiste mai un momento uguale all’altro e ogni volta che si ripete la stessa operazione esistono infinità di variabili sia dell’oggetto che della propria persona che cresce, evolve ed usufruisce dell’esperienza precedente per mettersi in relazione con il compito da eseguire e con le persone che lavorano con noi e con il cliente. Il diario quindi aiuta a Fermarsi e a Riflettere su quello che è successo durante la settimana per “scoprire” insieme la “novità” che c’è in ogni istante, in particolare le competenze apprese e le difficoltà emerse.

Oltre a ciò, si chiede al ragazzo di dare ricercare le informazioni circa l’impresa ospite, non solo in termini di beni prodotti o servizi erogati, ma anche in termini di organizzazione interna (reparti, figure professionali, organigramma) e di metodologie di lavoro, cultura e regole aziendali. Questo perché è importante per la formazione di un professionista il capire che ogni lavoro che si esegue ha un significato all’interno dell’azienda. Ogni lavoro eseguito ha un “prima” e un “dopo” e segue una sua logica che va compresa. Nessuno può limitarsi a fare “il proprio pezzettino” senza immettersi in una logica “di sistema” che va compresa e fatta propria. Per questo è importante che il ragazzo venga aiutato a fare attenzione alla totalità dell’azienda, a capire l’iter che segue il prodotto, i professionisti che sono implicati e il sistema di comunicazione tra i vari reparti. Quale è l’obiettivo finale dell’azienda per come si vuole proporre nel mercato e quindi cosa comporta questo in senso pratico nella modalità operativa di ogni lavoratore.

Terzo importantissimo strumento in questa fase è rappresentato dalle visite in azienda che il tutor scolastico compie periodicamente a favore di ogni allievo. Esse svolgono una molteplicità di funzioni: non lasciare l’allievo abbandonato a se stesso in un ambiente che gli risulta inizialmente estraneo . In questo senso, la loro funzione consiste soprattutto accompagnare il ragazzo, in modo tale da poterlo mettere nelle migliori condizioni di dare il meglio di sé, favorendo in questo modo sia l’interesse del giovane, che quello dell’azienda. Le visite in azienda hanno inoltre l’obiettivo di coinvolgere l’impresa nel progetto formativo che Cometa ha costruito intorno al ragazzo. Si tratta, in altre parole, di rendere consapevole l’impresa che il tirocinio non ha come unica finalità quella di insegnare al giovane lo svolgimento di una certa attività, ma costituisce per lo studente prima di tutto un’esperienza educativa. Dal tirocinio, pertanto, l’allievo non deve uscire soltanto sapendo svolgere un certo tipo di mansione, ma con conoscenze molto più ampie intorno alla realtà d’impresa: lo stage dev’essere, cioè, un metodo educativo integrativo di quello tradizionale che avviene in classe, e quindi deve avere l’ampio orizzonte che ha questo. Se nel corso del tirocinio emerge qualche difficoltà alla quale il ragazzo non sa come fare fronte l’intervento del tutor scolastico, che comunica direttamente con il tutor aziendale cui è affidata la responsabilità del ragazzo, consente di solito di risolvere velocemente quelle che potrebbero diventare per il ragazzo insormontabili impasse.

Il quarto e ultimo strumento in questa fase è rappresentato dalla relazione di stage, per gli studenti del primo anno, e dalla tesina – rispettivamente per la qualifica professionale come «operatore», ovvero come «tecnico» – per gli studenti del secondo e del terzo anno. Per quanto concerne in particolare la relazione di stage, con essa si chiede agli allievi di fornire un quadro dettagliato relativo all’azienda presso la quale hanno condotto il tirocinio con la duplice finalità di aiutare gli allievi a comprendere quali siano le informazioni chiave che connotano un’azienda e a stimolare gli allievi a comprendere il significato del ruolo che hanno ricoperto nell’ambito del processo produttivo al quale hanno partecipato. La relazione di stage si suddivide normalmente in cinque punti, richiedendo agli studenti di fornire alcune informazioni fondamentali relative, rispettivamente: all’azienda ospite; al personale; alla sicurezza sul lavoro e al rispetto dell’ambiente; al prodotto; nonché al profilo della clientela. A questi punti, per gli studenti del corso di ristorazione, si aggiunge un’ultima parte in inglese, nella quale le informazioni chiave sono richieste e devono essere fornite in questa lingua.

Gli strumenti dopo lo stage

Gli strumenti che vengono attivati al termine dello stage hanno la precipua funzione di favorire la tesaurizzazione dell’esperienza e quindi l’integrazione di tutto quanto imparato nel corso del tirocinio. Si tratta, perlopiù, di strumenti di valutazione di tutte le abilità e competenze apprese dal tirocinante: non si tratta, quindi, soltanto di una ricognizione in forma di elenco dettagliato di tutti gli aspetti toccati o esperiti, ma di una vera e propria quantificazione della misura in cui ciascuno è stato fatto proprio.

La valutazione è eseguita in maniera molto estesa e approfondita, riguardando non soltanto le competenze tecnico-professionali, ma anche quelle che a competenze trasversali, ossia competenze quali: capacità di relazione con colleghi e superiori – e quindi, in particolare, capacità di collaborare e partecipare ai lavori di gruppo; capacità di garantire l’esecuzione dei lavori in modo preciso, rispettando per un verso i tempi, le procedure, nonché l’ordine del luogo di lavoro, e per altro verso, mantenendo in perfetta funzionalità gli strumenti; capacità controllare il processo di lavoro assegnato, riconoscendo obiettivamente gli errori commessi; e, più in generale, capacità di comunicare in maniera efficace, spirito di iniziativa, inventiva e creatività.

L’autovalutazione dell’allievo è svolta tramite due strumenti: il grafico radar, per le competenze tecnico-professionali, e schede o questionari predisposte dal tutor. I voti hanno il seguente significato qualitativo:

  • non l’ho mai fatto o non lo so fare;
  • visto fare;
  • fatto con assistenza;
  • fatto in autonomia;
  • fatto in modo eccellente

Il valore e l’impatto di UF Stage

Iniziata come una sperimentazione, oggi UF Stage rappresenta uno dei cardini della proposta formativa di Cometa Formazione e uno strumento essenziale per sviluppare una cultura del lavoro che renda più smart la transizione verso l’occupazione al termine della formazione. Emergono diversi aspetti del successo di questo strumento formativo. Certamente ha contribuito a rendere più efficace e concreto l’orientamento degli studenti: il tirocinio costituisce un eccellente strumento per mettere alla prova i propri talenti e saggiare le proprie inclinazioni. In secondo luogo, anche se molto gradualmente, UF Stage e il lavoro svolto dal tutor permette di cominciare ad imparare come cercare un lavoro. Il fatto di svilupparsi nell’arco di tre anni consente agli allievi di sedimentare un po’ alla volta tutte le informazioni rilevanti a proposito di come si stabilisce e si intrattiene un rapporto e una comunicazione con le aziende: la principale conseguenza è una accresciuta capacità di approcciare in modo corretto il mondo del lavoro, con le sue regole e i suoi valori.

Il patto formativo e la collaborazione che si stabilisce tra azienda e scuola e, naturalmente con lo studente tirocinante, rende più efficace l’esperienza di tirocinio, laddove può invece accadere che il tirocinante non venga nemmeno notato in azienda o che sia percepito come un costo. L’azienda è non solo consapevole della presenza del tirocinante ma assume parte del compito formativo della scuola, impegnandosi nel percorso svolto dal ragazzo e, per questa ragione, favorendo le probabilità di un suo eventuale inserimento al termine del periodo di formazione.

Dentro la transizione scuola-lavoro: l’esigenza di un “patto formativo”

L’UL, oltre all’accompagnamento degli studenti di Cometa Formazione nel corso della loro attività formativa, accompagna al lavoro i ragazzi al termine della qualifica e i giovani e giovani adulti in condizione di disoccupazione o migranti. Queste attività costituiscono il secondo pilastro della transizione scuola-lavoro, anche questa svolta secondo un processo ben definito in cui risultati positivi sono costantemente monitorati. Il cosiddetto Sportello Lavoro per adulti, dunque, è finalizzato a fornire un servizio di accompagnamento nel mondo del lavoro, anzitutto agli ex allievi disoccupati e, successivamente, alle persone in cerca di lavoro che ne fanno richiesta. L’accompagnamento comporta varie fasi e attività, distinte anche per target: si tratta pertanto di un vero e proprio percorso educativo e formativo, una proposta di accompagnamento gratuita, alla quale gli studenti possono aderire liberamente, impegnandosi “attivamente” in un percorso di ricerca di un’occupazione.

Ogni anno aderiscono mediamente tra i venti ai trenta ragazzi, partecipando e mettendosi in gioco, attraverso un lavoro concreto e attivo, svolto in gruppo e singolarmente, che accresce il livello di consapevolezza e conoscenza di sé del giovane che talvolta ha bisogno di trovare l’energia e le motivazioni necessarie per agire efficacemente nel suo personale processo di ricerca lavoro. Per questa ragione la flessibilità, pur dentro un processo ben definito, è essenziale: le informazioni pratiche e tecniche sono in continuo aggiornamento e sono proposte con una modalità adattiva al livello di maturità e di esperienza dei ragazzi. Il programma si sviluppa in diversi momenti, nei quali ogni studente è guidato ad affrontare: dal colloquio conoscitivo alla realizzazione di un bilancio di competenze, nel rapporto tra desiderio e realtà; la stesura di un curriculum efficace, di una lettera di presentazione personalizzata, imparando a capire l’uso e il valore di questi strumenti durante un primo contatto di lavoro, un colloquio, la registrazione su un sito di agenzie interinali o la visita all’ufficio di collocamento; la ricerca attiva di aziende sul territorio, attraverso i siti internet specializzati, i database online, i giornali. Le attività in aula lasciano spazio anche al confronto delle esperienze, alla condivisione delle difficoltà sperimentate ma il sostegno e l’accompagnamento del docente creano un clima di fiducia che trasforma le persone e le rende più efficaci nel colloquio con un datore di lavoro, nel promuovere la propria candidatura, nel presentare la propria esperienza. Non si dà mai nulla per scontato e si preparano i ragazzi a conoscere via via il mercato del lavoro, senza nascondere le difficoltà e la complessità, ma insegnando loro ad affrontarle in modo consapevole e efficace, comprendendo il valore dei diversi punti di vista, cioè il proprio e quello di un datore di lavoro o di un’agenzia preposta a selezionare il personale.

Elemento essenziale, sin dal primo incontro, è la sottoscrizione di un “patto” con il giovane: secondo l’approccio pedagogico di Cometa Formazione, nessuna iniziativa educativa e formativa può essere passivamente subita senza che questo riduca l’efficacia dell’intervento. Al giovane si chiede pertanto di aderire alla costruzione, fatta insieme, del percorso di accompagnamento, stimolando in questo modo la sua responsabilità, spirito di iniziativa e proattività.

Figura 6: Quadro delle attività dell’UL post-qualifica

Fonte: Elaborazione propria

Il primo step per qualunque giovane è l’accoglienza. “Accogliere per lavorare” è la mission che negli anni si è sempre più affermata come tratto distintivo del metodo di lavoro dell’UL. Nel caso dei ragazzi in uscita dalla scuola, la dimensione dell’accoglienza è concretamente sviluppata attraverso un incontro che le due responsabili dell’ufficio svolgono in ciascuna delle ultime classi per spiegare il loro lavoro e invitare i ragazzi a iniziare insieme il percorso di transizione al lavoro. Nel caso di giovani disoccupati o NEET, l’accoglienza della persona implica la condivisione della difficoltà nel periodo della disoccupazione: l’incontro permette di conoscersi e stabilire un rapporto che sia lo spunto per la progettazione di interventi più mirati all’affronto del problema alla radice dello stato di disoccupazione, sia in generale che nello specifico della persona incontrata. L’obiettivo è dunque portare il giovane a vivere in modo consapevole, attivo e positivo lo stato di disoccupazione come occasione di crescita, di apprendimento, di conoscenza di sé e della realtà in un’ottica di adeguamento e di cambiamento rispetto alle esigenze poste dalla realtà.

Il primo colloquio persegue dei micro-obiettivi ben definiti:

  • Conoscenza e presentazione dell’operatore, del servizio e eventualmente di Cometa;
  • Presentazione delle finalità dello sportello delle modalità operative e della filosofia del servizio;
  • Verifica dell’interessamento alla partecipazione da parte del beneficiario;
  • Verifica opportunità di iscrizione al percorso di Dote regionale;
  • Approfondimento della situazione personale e lavorativa del beneficiario;
  • Stipulazione del patto.

Lo staff ha predisposto una scheda relativa a questo primo colloquio (cfr. documento in allegato), utile per raccogliere e successivamente registrare le informazioni emerse nel dialogo, così come i documenti personali, in una cartella personale.

L’esito del primo colloquio porta lo staff dell’UL a tracciare una possibile strada per il giovane; tre le possibilità:

  • immediato matching con le offerte aziendali disponibili;
  • formazione integrativa:
    • identificazione di un percorso di formazione specialistica;
    • accompagnamento alla transizione.

L’attività di formazione integrativa per la transizione scuola-lavoro

La formazione integrativa nasce dall’esigenza di dotare il giovane di quelle competenze necessarie per entrare in maniera adeguata nel mondo del lavoro. Possono essere di tipo specialistico finalizzato a un determinato settore lavorativo: in tal caso, in collaborazione con la scuola, l’UL orienta il ragazzo verso corsi di housekeeping, food&beverage, servizio in sala, photoshop, per citarne alcuni. L’offerta in questo caso è in continua evoluzione: le disponibilità di fondi, le richieste del mercato, l’analisi della domanda da parte dei potenziali beneficiari sono le principali variabili. La relazione con le aziende è fondamentale nella raccolta di disponibilità di stage formativi all’interno di questi percorsi specialistici.

In alternativa o successivamente a questa fase, l’UL offre al giovane un vero e proprio servizio di supporto alla fase di transizione verso il mondo del lavoro strutturato in diversi incontri tematici definiti secondo un preciso piano formativo:

  • redazione di un Bilancio di competenze;
  • insegnamento della Ricerca attiva;
  • intermediazione con le aziende;
  • accompagnamento al lavoro;
  • tutoraggio durante la prima fase di occupazione.

Il Bilancio di competenze

Dopo la firma del patto, in occasione del secondo incontro, il personale dell’UL aiuta il giovane alla redazione di un bilancio di competenze e di un CV, strumenti questi di approfondimento della conoscenza di sé; questi strumenti sono utilizzati anche per identificare potenziali ipotesi di inserimento lavorativo, fondate sulle competenze e sulle caratteristiche individuali (difficoltà ed eccellenze). I micro-obiettivi di questa attività, legati dal filo comune della costruzione di auto-consapevolezza, sono:

  • Riconoscere e acquisire consapevolezza delle proprie competenze, conoscenze, abilità, tratti caratteriali, desideri, motivazioni, espressi sia nel lavoro che nella vita in un quadro unitario della propria persona.
  • Individuare le varie tipologie di figure professionali oltre a quelle predeterminate, dove è possibile candidarsi in base alle proprie competenze.
  • Imparare a mobilitare le competenze in ogni compito lavorativo.
  • Individuazione aree di ricerca del lavoro.

Anche in questo caso si ricorre a strumenti ben definiti: dal format adottato da Regione Lombardia per il bilancio delle competenze alle schede di carattere psico-attitudinali sviluppate dallo stesso UL; la scheda a “cerchi concentrici” elaborata da Barbara Robbiani permette un primo approccio ragionato alla ricerca del lavoro.

L’insegnamento della ricerca attiva del lavoro

Questo modulo formativo nasce per sviluppare e sostenere le capacità del soggetto nella ricerca attiva del lavoro attraverso degli obiettivi formativi ed educativi centrati sull’eccellenza e la creazione degli strumenti adeguati per la ricerca del lavoro (CV, lettera di accompagnamento e colloquio di lavoro). In sintesi si vuole abilitare il giovane a poter un domani vivere con successo una fase di transizione verso un nuovo lavoro, offrendogli competenze anche per ripensare e utilizzare gli strumenti di ricerca in autonomia. In tal senso si vuole favorire l’autonomia nella stessa ricerca del lavoro, stimolare il senso di responsabilità e auto-responsabilità, potenziare le capacità di progettare, comunicare, acquisire e rielaborare le informazioni. I micro-obiettivi, legati alle competenze di cittadinanza attiva rispetto al mercato del lavoro, possono essere così sintetizzati:

  • accompagnare e supportare il mestiere di cercare lavoro;
  • condurre la ricerca attiva del lavoro in modo responsabile ed autonomo fronteggiando la situazione di incertezza;
  • riconoscere realisticamente il proprio valore sul mercato del lavoro, i propri interessi e desideri;
  • saper analizzare il mercato del lavoro attraverso l’apprendimento degli strumenti della ricerca attiva del lavoro;
  • progettare la propria strategia di ricerca attiva;
  • sapere controllare e riprogettare la propria strategia;
  • imparare ad utilizzare efficacemente la comunicazione nella ricerca attiva del lavoro modulando tempi, registri, linguaggi, decodificando messaggi e analizzandoli criticamente in relazione alle varie situazioni di colloquio di lavoro, lettura e risposta ad annunci, stesura della lettera di presentazione;
  • conoscere ed imparare ad utilizzare tutte le fonti di informazione rispetto alla ricerca attiva del lavoro: giornali, siti di ricerca del lavoro, internet, pagine gialle, passaparola, …;
  • imparare a valutare le informazioni e a giudicarle in funzione al proprio obiettivo.

Anche questo modulo segue un percorso di attività ben definite. Dopo aver introdotto gli obiettivi e il tipo di lavoro che si svolgerà insieme, il coach aiuta il ragazzo (singolarmente o in attività di gruppo) anzitutto a lavorare sul lato della domanda di lavoro e sugli strumenti. Il punto di partenza è certamente costituito dalla scrittura, aggiornamento o perfezionamento del CV: attraverso questo lavoro insieme, si vuole portare il giovane a riconoscere e acquisire una consapevolezza delle proprie competenze, conoscenze, abilità, ma anche dei propri tratti caratteriali, dei desideri e delle motivazioni, espressi sia nel lavoro che nella vita in un quadro unitario della propria persona. Successivamente il coach aiuta il ragazzo nella preparazione di lettere di presentazione o lettere motivazionali per ogni figura professionale ricercata in linea con l’esito del proprio bilancio di competenze. Questa fase porta il ragazzo a riconoscere realisticamente il proprio valore sul mercato del lavoro, i propri interessi e desideri; allo stesso tempo si può procedere ad individuare le varie tipologie di figure professionali oltre a quelle predeterminate, dove è possibile candidarsi in base alle proprie competenze. La preparazione al colloquio consolida nel giovane la consapevolezza delle proprie competenze, conoscenze e abilità, così come i suoi tratti caratteriali. Trasversalmente a queste tre attività, il coach è in grado di sviluppare nel giovane la capacità di utilizzare efficacemente la comunicazione nella ricerca attiva del lavoro modulando tempi, registri, linguaggi, decodificando messaggi e analizzandoli criticamente in relazione alle varie situazioni, dal colloquio alla redazione di lettere motivazionali o di risposta agli annunci di lavoro. In crescita sono anche i moduli formativi su i nuovi strumenti di comunicazione, quali, ad esempio, la costruzione di un proprio profilo Linkedin o su altre piattaforme, nazionali e internazionali (EURES).

La seconda fase di formazione alla ricerca attiva riguarda l’offerta di lavoro. Anzitutto il ragazzo viene aiutato a impostare la sua ricerca attiva personalizzata, cominciando a popolare un database personale digitale. Questo lavoro è reso possibile grazie al lavoro di analisi sugli strumenti di offerta, quali:

  • messa a terra del proprio network e dei contatti personali;
  • ricerca dei siti aziendali, delle pagine di vacancy ed invio di autocandidature;
  • iscrizione alle agenzie interinali;
  • ricerca e risposta agli annunci di lavoro.

Nel corso del modulo, il coach si accerta dell’attivazione e del progredire di una responsabilità personale, ad esempio attraverso il monitoraggio del database costruito dal giovane e l’eventuale arricchimento e crescita dei settori e degli strumenti di ricerca

Il servizio di intermediazione con le aziende e l’accompagnamento

I diversi moduli di attività legati alla ricerca attiva permettono al giovane di stabilire i primi contatti con le aziende, anche grazie alla intermediazione dell’UL che, in parallelo monitora le vacancy aperte e può direttamente segnalare alle aziende le candidature dei propri giovani giunti al termine del loro percorso di formazione, assumendo la responsabilità del matching tra le offerte di lavoro e il profilo della persona. Questo lavoro permette all’UL di rendere più efficace e meno rischioso il momento di transizione del ragazzo e allo stesso tempo ingaggiare le aziende, spesso restie a rischiare, ad assumere un ruolo nel processo di formazione alla occupabilità dei giovani.

Il lavoro di accompagnamento e non solo matching svolto dall’UL rende l’azienda più propensa all’assunzione perché consapevole che il neo-assunto sarà supportato e accompagnato nella sua prima esperienza lavorativa. Questo servizio aiuta evidentemente non solo il giovane ma la stessa azienda che viene così sgravata dei costi di gestione legati all’inserimento di una persona nuova, giovane e spesso con un background difficile. Diversi sono gli obiettivi perseguiti in questa fase dai coach dell’UL, sinteticamente riconducibili al consolidamento delle competenze per l’occupabilità, quali ad esempio un growth-mindset, la propensione alla collaborazione e la proattività. I temi sviluppati nel corso di questi incontri, svolti in parallelo ai primi passi in azienda, includono:

  • imparare a conoscere l’ambiente di lavoro, l’azienda, le sue caratteristiche, le varie figure professionali, i processi della lavorazione del prodotto e i metodi di comunicazione intra-aziendale;
  • imparare ad agire sul luogo di lavoro con coscienza, attribuendo significato alla propria azione in relazione agli altri e al bene comune:
    • consapevolezza della necessità di aggiornamento professionale del metodo di imparare lavorando per il raggiungimento dell’eccellenza;
    • riconoscimento dei limiti delle aree di crescita in ottica long life learning;
    • apprendere le competenze relazionali del lavoro in particolare nel lavoro di squadra, nella risoluzione dei problemi, nella gestione dei conflitti, nella condivisione delle informazioni.

Il tutoring

Attività finale all’interno della transizione al mondo del lavoro è il tutoraggio. Si tratta di un attività diversa dall’accompagnamento precedentemente descritto, in quanto è più pensato come un monitoraggio dell’andamento del percorso lavorativo per facilitare il giovane a imparare a riconoscere, esprimere e giudicare le problematiche riscontrate; insieme al tutor è così possibile, insieme, imparare anche a individuare possibili strategie di risoluzione.

Una transizione particolare: l’apprendistato

L’apprendistato è una forma di work-based learning in continua crescita da un punto di vista dei numeri, in virtù anche della insistenza delle istituzioni, soprattutto a livello europeo, per aumentarne la diffusione. Nei fatti si tratta di una formazione dove la dimensione di transizione al lavoro è contestuale e più lunga. Nel caso degli studenti di Cometa Formazione che seguono un percorso in apprendistato, l’UL è naturalmente coinvolto direttamente nelle fasi di profilazione dello studente, al fianco dei tutor scolastici, e nell’attività di matching con le aziende.

La formazione sulla gestione della transizione scuola-lavoro

Recentemente, le competenze maturate dell’UL hanno permesso un vero e proprio servizio di formazione per gli operatori che sono interessati a conoscere il metodo seguito da Cometa Formazione. In questo target rientrano altri centri di formazione, operatori per l’impiego giovanile o agenzie e istituzioni pubbliche (nazionali e internazionali); numerose sono anche le richieste provenienti da commercialisti o consulenti aziendali interessati ad approfondire le norme e gli strumenti tipici di un percorso di alternanza o apprendistato per i propri clienti. L’UL, nel corso del 2017, ha organizzato per questi beneficiari diversi corsi di formazione sia in Cometa sia esternamente presso la sede del soggetto interessato.

Le prospettive di sviluppo e il rapporto con il territorio

L’attività dell’UL, per quanto documentato nelle prime sezioni di questa ricerca, si inserisce in un contesto sociale ed economico in evoluzione continua e con rapidità crescente. Non sarebbe efficace una sclerotizzazione degli strumenti, dei contenuti e delle pratiche, in quanto porterebbe ad una rapida riduzione dell’efficacia dell’intervento. Per questa ragione le attività qui documentate restano sempre in continua e inevitabile evoluzione, in linea anche con le emergenze e le necessità che emergono dal dialogo con le istituzioni, le aziende e il target stesso di beneficiari.

Alcune linee di sviluppo prossime sono già state identificate, anzitutto nella direzione di una sempre maggiore integrazione delle attività svolte durante e dopo il percorso di formazione professionale: accanto alla revisione del processo di UF Stage, si procederà infatti ad una integrazione delle attività di supporto anche agli ex studenti che svolgono stage extra-curriculari e a un supporto continuato di sostegno alla ricerca attiva nel tempo. In questo senso la costruzione, il monitoraggio e l’offerta di servizi alla rete di Alumni è certamente uno degli obiettivi a breve termine di più urgente importanza, favorendo in questo modo anche il processo di mappatura occupazionale. Un’attenzione crescente è già riposta verso l’occupabilità e l’occupazione di allievi certificati e disabili: è in fase di pianificazione un modello di sostegno alla ricerca attiva del lavoro verso gli ex allievi con bisogni speciali, grazie ad una collaborazione più spinta con l’équipe sostegno della scuola, che includa anche il rapporto con le famiglie.

La collaborazione con le aziende resta un fattore decisivo: l’ottimizzazione del matching domanda/offerta dovrebbe portare l’UL a offrire una risposta alle aziende in un tempo massimo di 5 giorni lavorativi. Attualmente la relazione viene curata personalmente da un responsabile per ciascuno dei settori nei quali Cometa Formazione è attiva. Spetta al responsabile stesso svolgere visite periodiche presso le aziende ospitanti anche per la verifica dell’andamento e la valutazione dell’efficacia del percorso lavorativo attivato o per promuoverne uno nuovo. Queste occasioni si sono dimostrate fondamentali per diverse ragioni. Anzitutto, per il responsabile dei rapporti territoriali, per raccogliere la domanda di competenze professionali richieste dalle imprese al fine di permettere alla scuola di costruire l’offerta formativa sui fabbisogni reali delle aziende e le effettive opportunità professionali; per le aziende e in particolare i tutor aziendali, che possono essere costantemente sostenuti nella gestione della relazione educativa con il ragazzo. E infine per i ragazzi eventualmente impiegati in azienda, che sono così sostenuti, in tempo reale, nella gestione di eventuali problematiche di tipo relazionale od organizzativo e nel superamento di eventuali paure, difficoltà o disagi.

La relazione con l’azienda è anche arricchita da momenti di incontro più o meno informali, quali ad esempio, convegni, cene o pranzi in occasione di eventi scolastici quali l’esame finale dei ragazzi del percorso di sala bar (l’esame consiste nella preparazione e nel servizio alla cena o al pranzo stesso) o per la festa di fine anno di Cometa. La figura seguente sintetizza gli obiettivi e le occasioni di rapporto.

Figura 7: schema di relazione azienda-Ufficio Lavoro

Fonte: Elaborazione propria

Una valutazione dell’approccio seguito

Il lavoro svolto dall’UL viene costantemente monitorato attraverso una mappatura costante dei risultati occupazionali dei ragazzi seguiti. Naturalmente la maggior parte dei beneficiari sono studenti in uscita dallo IefP di Cometa Formazione, pertanto le analisi relative allo stato occupazionale non sono in grado, allo stato attuale, di scindere il contributo specifico dell’UL dalla formazione erogata. I risultati relativi agli outcome e impatto sociale sono già stati oggetto della ricerca svolta lo scorso anno. Sono attualmente in corso delle nuove analisi i cui risultati saranno disponibili al termine dell’anno formativo 2017-2018.

Le procedure di rilevazione hanno quale obiettivo principale la rilevazione della condizione occupazionale dei giovani qualificati e diplomati di Cometa Formazione o dei giovani seguiti direttamente dall’UL per favorirne l’occupabilità.

Questa prima fase diviene a sua volta strumento operativo per l’UL per raggiungere altri quattro obiettivi, sempre a supporto dei giovani e della loro occupabilità, anche dopo la conclusione del loro ciclo di studi. In particolare:

  • orientare gli ex allievi inoccupati/disoccupati a reinserirsi in un percorso di studi (ad es. ITS/IFTS);
  • supportare gli ex allievi inoccupati/ disoccupati in un percorso di ricerca attiva del lavoro al fine di renderli autonomi nella ricerca;
  • effettuare il matching domanda-offerta a partire dalle richieste di lavoro/stage extracurriculare che settimanalmente pervengono all’UL;
  • proporre politiche attive regionali.

Metodo e strumenti per la mappatura

La procedura di rilevazione si struttura in 5 fasi:

  • FASE 1: estrapolazione dal CRM della anagrafica dei ragazzi accompagnati nei 6 mesi precedenti;
  • FASE 2: interviste telefoniche per la rilevazione delle informazioni da mappare;
  • FASE 3: trasferimento delle informazioni raccolte sugli strumenti dedicati;
  • FASE 4: analisi dei dati ed elaborazione dei report finali;
  • FASE 5: definizione di azioni mirate ad una maggior occupabilità dei ragazzi mappati.

La mappatura, ad ogni modo, coinvolge anche i ragazzi seguiti nei precedenti 5 anni, permettendo in questo modo all’UL e a Cometa Formazione non solo di mappare il dato relativo agli studenti in uscita recentemente, ma anche a valutare la loro occupabilità nel medio-lungo periodo ed eventualmente intervenire con nuove azioni a supporto.

La rilevazione avviene generalmente attraverso un’intervista telefonica (fino ad un massimo di 3 telefonate per ogni rilevazione) svolta dai tutor scolastici che hanno seguito quei ragazzi; in caso di mancata risposta, vengono utilizzati strumenti alternativi quali un messaggio con la richiesta di essere ricontattati o la verifica tramite social network.

La mappatura include i dati relativi a:

  • numero di occupati (o che continuano un percorso di studi terziario), inclusi:
    • settori di appartenenza (legno, tessile, ristorazione);
    • tipologia contrattuale;
    • intermediazione di Cometa nell’inserimento lavorativo.
  • Numero di giovani che svolgono uno stage extracurriculare;
  • numero di disoccupati.

Accanto a queste informazioni, nel corso del contatto telefonico si raccolgono anche informazioni legate al percorso degli ex allievi e al loro grado di soddisfazione.

Le rilevazioni (ogni 3 mesi), vengono trascritte su uno specifico format che contiene i seguenti dati:

  • Foto del ragazzo
  • Anno formativo di appartenenza del ragazzo;
  • Anagrafica
  • Automunito (si/no)
  • Stage curriculari effettuati nel percorso di studi
  • Note a cura del tutor con indicazione delle caratteristiche dell’allievo
  • Data aggiornamento situazione occupazionale
  • Situazione occupazionale
  • Tipologia contrattuale
  • Scadenza contratto
  • Settore di inserimento
  • Intermediazione Cometa
  • Azienda presso la quale l’utente svolge la propria attività lavorativa
  • Presenza del cv dell’utente nel database del CFP
  • Proposte di inserimento lavorativo proposte all’utente dal CPF
  • Proposte accettate dal ragazzo

A seguito della procedura di mappatura degli esiti occupazionali descritta sopra, si procede con la realizzazione di report trimestrali che vengono poi condivisi con la direzione.

I dati sul placement

La mappatura occupazionale viene svolta annualmente a 6 mesi dall’uscita, anche se il dato a 8 mesi si sta confermando come più solido. L’ultima mappatura relativa ai ragazzi in uscita a giugno 2017 conferma i risultati positivi per Cometa Formazione intesa come attività educativa e formativa e come accompagnamento al lavoro.

A seguito della raccolta dati è stato possibile mettere in rilievo diversi indicatori, riportati nei grafici seguenti.

Figura 8: risultati occupazionali al 2017 – esito della mappatura

Figura 9: risultati occupazionali 2017 – focus su occupabili (esclusi gli studenti e i non rispondenti)

Figura 10: risultati occupazionali 2017 – attuali disoccupati che hanno lavorato nei precedenti 6 mesi

Dati positivi emergono anche da un’analisi sugli ultimi 3 anni: l’80% dei ragazzi seguiti è inserito in un percorso di studi o lavora; gli occupati sono stabili in oltre il 60% dei casi.

Le implicazioni di policy emergenti

Una più stringente collaborazione tra mondo educativo e mondo dell’impresa è oggi al centro del dibattito nazionale e internazionale. Le comunicazioni dell’Unione Europea, i report delle principali organizzazioni internazionali quali OECD e World Economic Forum chiedono strumenti e azioni in questa direzione. Il lavoro svolto da Cometa Formazione e dal suo Ufficio Lavoro nel preparare i giovani alla transizione scuola-lavoro e nell’accompagnarli durante la stessa fase va esattamente in questa direzione. Da una parte, infatti, si lavora con i ragazzi, dall’altra si coinvolgono e si supportano le aziende.

In questo senso è opportuno favorire, soprattutto attraverso adeguate risorse finanziarie, questo lavoro di accompagnamento alla transizione: non solo in termini di supporto, ma anche di costruzione di reti che mettano insieme i docenti, le famiglie, le aziende e le istituzioni. La stessa ricerca è importante per intercettare i bisogni del mercato in continua evoluzione, dando la possibilità agli operatori come Cometa Formazione di avere costantemente un sguardo proiettato sul medio-lungo termine e in questo modo offrire un accompagnamento più efficace nel tempo e risultati di occupazione più stabili. La capacità infatti di anticipare i bisogni del mercato richiede spesso uno sguardo oltre i confini nazionali e una capacità di leggere i trend in atto.

Elemento cruciale all’interno della transizione scuola-lavoro è il superamento del rischio di invisible skills, citato all’inizio della ricerca. Aiutare le aziende a saper individuare le competenze necessarie e intercettarle nei candidati, così come il supporto ai giovani a saper riconoscere e comunicare le proprie skills, sono un argine importante alla crescita del fenomeno di skills mismatch e, conseguentemente, di disoccupazione.

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Pubblicato da Barbara Robbiani

Barbara Robbiani

Como, 1964. Trainer specialized in Neuropsychological Rehabilitation, she has been working for twenty years before joining Cometa in the field of therapeutic and rehabilitation in the areas of drug addiction, social disorder and prostitution. For ten years she has been working as a counsellor in Cometa, organization recognized by the Lombardy Region for employment services for Cometa students and external benificiaries (young and adult unemployed). Her past experience in social disadvantage allows her to carry out in particular guidance activities for young people and adults who are experiencing difficulties, using tools for Balance of Competences and Active Job Search. These tools, according to a her personal methodology, aim at enhancing motivation, knowledge/self-consciousness, and developing a personalized project of integration into the world of work or training. In Cometa she is the author of the "Unità Formativa Stage" (Training Didactic Unit), an experimental material used for four years to help students prepare, re-elaborate and fully benefit from the potential for personal growth and preparation for the job market, the experience of internships.

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